キャリアの考え方と仕組み

日本HPが目指すのは「社員が自分の仕事にやりがいと誇りを感じ、いきいきと働くことができ、その能力をフルに発揮できる」職場づくりです。その実現に向けたキャリア開発の多角的な取り組みは、対外的・客観的にも高く評価され、2006年には日本経済新聞社「働きやすい会社」ランキングで第2位、2007年には弟8位、2009年には第5位を獲得。また日本で初めて実施されたGreat Place to Work Institute Japanによる「2007年 働きがいのある会社」ランキングでは第5位を、2008年には第9位を獲得しました。

HPのキャリア開発のベースにあるのは、「Employee Owned, Manager Supported」という考え方です。社員はキャリア形成について自ら考え、自律的にスキル開発に取り組む責任を持ち、一方でマネージャーは社員に、キャリアを築いていくための環境を提供する。こうした考え方に基づき、キャリア開発のための多角的な仕組みを導入しています。

パフォーマンス マネジメント システム

キャリア開発を促進するための基本的な仕組みとして、「パフォーマンス マネジメント システム」があります。マネージャーと部下は日常的なコミュニケーションに加え、定期的に面談を行い、社員個人の目標を定めます。そして進捗や達成度を評価し、報酬に関しても話し合いが行なわれます。個人の目標達成を、企業の成長に結びつけるシステムです。

ディベロップメントプラン

「パフォーマンス マネジメント システム」には、社員ひとりひとりのキャリア開発のプランも組み込まれています。業務上の目標設定、達成度評価と共に、個人のキャリアについても計画を立て、進捗を確認していきます。様々なトレーニングに加え、日常業務の中でより高い目標に挑戦できる機会を提供するなど、社員のキャリア開発を支援します。


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タレント マネジメント システム

社員が、これまでのキャリアや今後のキャリア志向などについての情報を入力できるHP全社共通のシステムです。マネージャーが、自分のグループ全体や部下のディベロップメントプラン、ローテーションを考える際、その基礎データとして活用します。

キャリア形成に関する各種サポート

キャリア形成の相談窓口、上位マネージャーが社員と1対1で能力開発を支援するメンター制度、情報や知識の交流を図る社員の自主運営ネットワークグループ、共通分野/業務の担当者同士がスキル向上やキャリア形成を図るプロフェッションプログラム、キャリアカウンセラー制度などを整備。またキャリア自律支援、新入社員研修、管理職研修、職種・職務のスキル獲得など各種トレーニングも整備しています。

社内公募制度（ 求人型モデル）

日本に限らず全世界で公募している職種をリアルタイムに閲覧し、チャレンジしたい職種にオンラインで応募できる制度です。社員が希望する職務に就くことで、さらに能力を発揮できるよう支援します。

異動希望支援（ 求職型モデル）

希望する職種、これまでのキャリア、自分の持っているスキルを自ら登録することで、社内でのキャリア実現の機会を増やすことができる制度です。異動を希望する本人と求人側の要件が合えば、異動が可能になります。社員ひとりひとりが、自分のキャリア形成に責任を持ち、主体的に考え行動できるよう設けられた制度です。

プロジェクト型公募

プロジェクトごとに内容や担当する仕事内容を開示し、期限付きで要員を募る制度です。部署を異動せずに当該プロジェクトに従事し、終了とともに自部署へ戻るため、キャリアを大きく中断することなく、スキルや人脈を広げることができます。

アメリカで日系企業に勤務していた時にHPの事を知り、日本への帰国を機に念願のHP に入社。仕事にもやりがいを感じていました。ところが、夫が英国へ行くことに。 「夫に同行＝会社を辞める」ことだと悩みました。上司に相談すると「仕事を続けられる方法を探そう」と。その尽力のおかげで、英国のHPで仕事を続けることができました。スコットランドで1年勤務した後、都合でリバプールへ引越すことに。今度こそ辞めることになると覚悟しましたが、そこにもHPのオフィスがあり、異動が実現。世界中にオフィスがあって、世界中に仕事のネットワークを広げられるのは、やはりグローバル企業ならでは！と感動しました。異なる環境や考え方の中で海外の人と一緒に仕事をする経験は、職業人として成長する貴重な機会になりました。
HPは貢献を認めてくれて、希望を実現できるチャンスのある会社。希望を言う機会も多いです。トライをしてみたい目標や希望があれば、無理と決めつけず、ぜひ機会を活かしてチャレンジして欲しいと思います。